Empirische Befunde zum Thema „Der Einfluss transformationaler Führung auf Mitarbeiter in organisatio

rp²: Erklärung für Transformationale Führung (TF)

TF wird oft als charismatische Führung bezeichnet. TF zeichnet sich durch das sinnstiftende Umformen, Umgestalten von Werten und Einstellungen der untergebenen Mitarbeiter zugunsten einer gesteigerten Leistungsbereitschaft aus. Gemeinsame, langfristige übergeordnete Ziele bestimmen die Ausrichtung. TF beruht auf den Prinzipien der intrinsischen Motivation, vermittelt attraktive Visionen, kommuniziert bildhaft den gemeinsamen Weg zur Zielerreichung und unterstützt mit charismatischer Vorbildwirkung die individuelle Mitarbeiterentwicklung.

Heute weiß man, dass sich transformationale Führung durch gesteigertes Vertrauen, Loyalität und Respekt gegenüber der Führungskraft sehr positiv auf die Unternehmenskultur und Leistungsbereitschaft auswirkt.

Ein entscheidender Wettbewerbsfaktor.

Verfechter der transaktionalen Führung bezeichnen transformationale Führung oftmals als durchgriffsschwachen „too much people orientated“ Kuschelkurs, frei nach dem Motto „Jetzt haben wir uns alle lieb“.

Transaktionale und transformationale Führung stehen aber nicht im Widerspruch. Die Praxis zeigt, dass transaktionale und transformationale Führung gleichzeitig als „gesunder“ Mix in der Verhaltensweise ein und derselben Führungskraft auftreten können. Interessant die wissenschaftlich noch unüberprüfte Aussage, dass transaktionale Führung die Basis für eine weitergehende transformationale Führung bildet.

rp²: Außenwahrnehmung von transformationalen Führungskräften

  • Das Vorbild sowohl menschlich als auch fachlich, liefert Führung durch ihr Verhalten den Mitarbeiter Orientierung bei der Erreichung gemeinsamer Zielsetzungen. Die Führungskraft wird als integer und glaubwürdig wahrgenommen. Grundsatz: „we talk bevor we walk“

  • Der Inspirator mit Charisma wird die Begeisterungsfähigkeit der Mitarbeiter für bis dato unerreichte Ziel geweckt. Erfolgsfaktor sind inspirierende, bildhafte, positive Visionen und der konstruktive Umgang mit Sinn, Bedeutung, Zeitbedarf und Energieaufwand. Herausforderungen werden positiv emotional eingefärbt.

  • Der Philosoph belebt die kreativen und innovativen Fähigkeiten der Mitarbeiter und animiert kontinuierlich zu innovativen Ideen und Veränderungen. Die Mitarbeiter sehen sich somit kontinuierlich herausgefordert Problemlösungen zu entwickeln.

  • Der Gönner erkennt in Abstimmung mit den Mitarbeitern den individuellen „Selbst“-Entwicklungsbedarf. Mit Respekt werden Fähigkeiten und Stärken entwickelt, das verfügbare Potential für den Mitarbeiter bestmöglich ausgeschöpft und so das individuelle Selbstvertrauen nachhaltig gestärkt.

  • Der Leitwolf Der Mensch als „Rudeltier“ strebt nach Harmonie und Gruppenzusammenhalt. Gemeinsam vereinbarte Ziele schaffen Sicherheit, Vertrauen, Wohlbefinden und wirken sich positiv nachhaltig auf die Leistungsbereitschaft aus.

rp²: Transformationale Führung als Erfolgsfaktor in Veränderungsprozessen:

Im Falle notwendiger Veränderungsprozesse leistet charismatische bzw. transformationale Führung einen ganzheitlichen gestalterischen Betrag zur Zielerreichung.

Attribute transformationaler Führung:

  • Artikulation/Kommunikation einer Vision

Die Führungskraft inspiriert und motiviert durch überzeugende Kommunikation, kann beeindruckend reden und präsentieren.

  • Politisches Gespür/ Sensibilität Die Führungskraft erkennt rechtzeitig Gefahren und Risiken im sozialen und technischen Umfeld. Sie erkennt Fähigkeiten und Potentiale, aber auch Grenzen der Mitarbeiter sowie Chancen der Leistungssteigerung. Dabei denkt und handelt sie unternehmerisch.

  • Unkonventionelles Verhalten/Abweichen vom Status quo Die Führungskraft weicht von traditionellen Methoden ab, überrascht durch ungewöhnliche Maßnahmen und unübliches Verhalten und orientiert sich nicht an etablierten Vorgehensweisen und versucht nicht, Bestehendes aufrechtzuerhalten.

  • Persönliche Risikobereitschaft Die Führungskraft nimmt beachtliche persönliche Opfer und Risiken in Kauf und scheut keinen persönlichen Aufwand oder Anstrengung.

  • Sensibilität für Mitarbeiterbedürfnisse Die Führungskraft pflegt im Umgang gegenseitige Wertschätzung und Respekt und zeigt Interesse und Betroffenheit für Bedürfnisse und Gefühle anderer.

  • Empowerment und Vertrauen Die Führungskraft delegiert verantwortungsvolle Aufgaben und vertraut den Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Universität Düsseldorf - Management Summary

Die wichtigsten Erkenntnissen aus der Studie „Der Einfluss transformationaler Führung auf die Reaktion von Mitarbeitern in organisationalen Veränderungen“

Autoren der Studie:

Dipl.-Psych. Stefanie Faupel Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation und Personal, Uni-versitätsstraße 1, D – 40225 Düsseldorf, E-Mail: Stefanie.Faupel@hhu.de, Telefon: +49 211/81-15198

Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation und Personal, Uni-versitätsstraße 1, D - 40225 Düsseldorf, E-Mail: Stefan.Suess@hhu.de, Telefon: 0211/81-13995

Universität Düsseldorf - Hintergrund und Ziel der Studie Organisationale Veränderungen stellen für Unternehmen eine notwendige Voraussetzung dar, um aktuellen Anforderungen der Globalisierung, Digitalisierung und Flexibilisierung gerecht zu werden. Unternehmen verändern Strukturen und Strategien, implementieren neue Technologien oder nehmen Anpassungen ihrer Unternehmenskultur vor, unter anderem um angestrebte Effizienzziele zu erreichen und im internationalen Wettbewerb bestehen zu können.

Trotz des äußeren Drucks, derartige Veränderungen umzusetzen, scheitert in der Praxis eine Vielzahl geplanter Veränderungsprozesse. Einen Grund dafür sieht die Forschung in der mangelnden Berücksichtigung der beteiligten Mitarbeiter. Es sind gerade die Mitarbeiter, die mit arbeitsplatzbezogenen Änderungen unmittelbar konfrontiert werden. Bindet man Mitarbeiter nicht frühzeitig in geplante Veränderungsprozesse ein, führt dies mit hoher Wahrscheinlichkeit zu negativen Reaktionen, die fehlende Motivation, stressbedingte Ausfälle oder Kündigungen auslösen. Daher sind sich Forscher einig, dass die Motivation der Mitarbeiter und ihr Verhalten in Veränderungsprozessen maßgeblich für den Erfolg oder Misserfolg dieser Prozesse sind. Eine Möglichkeit für Unternehmen Einfluss auf die Motivation und das Verhalten von Mitarbeitern zu nehmen, ist zielgerichtete Personalführung. Führungskräfte können insbesondere in Veränderungsprozessen ein wichtiges Vorbild für Mitarbeiter sein. So agieren insbesondere transformationale Führungskräfte auf einem moralisch anspruchsvollen Niveau und beeinflussen Werte und Einstellungen ihrer Mitarbeiter in grundlegender Art und Weise. In der bisherigen Forschung blieb jedoch unklar durch welche psychologischen Mechanismen dieser Einfluss der Führungskräfte entsteht.

Daher war es Ziel der Studie herauszufinden, welche psychologischen Mechanismen den positiven Einfluss transformationaler Führung auf das Verhalten von Mitarbeitern in Veränderungsprozessen verursachen.

Universität Düsseldorf - Studienumfang

An der Studie teilgenommen haben 328 Mitarbeiter aus Unternehmen diverser Branchen, die mit verschiedenen Veränderungsprozessen konfrontiert sind. Die Mehrheit der Veränderungen betrifft

  • personelle Änderungen (23%), gefolgt von

  • Änderungen in Prozessen (21%) und

  • Strukturen (18%).

  • 14% der Befragten berichteten von technologischen Änderungen und auch

  • die Organisationskultur betreffende (10%) und

  • strategische Änderungen (5%) sowie

  • Fusionen (8%) wurden genannt.

Universität Düsseldorf - Ergebnisse In der Studie konnten zwei psychologische Mechanismen identifiziert werden, die erklären, inwiefern transformationale Führungskräfte das Verhalten ihrer Mitarbeiter in Veränderungsprozessen beeinflussen.

  1. Zum einen zeigt sich, dass Mitarbeiter die persönlichen Konsequenzen eines Veränderungsprozesses erheblich positiver einschätzen, wenn sie transformational geführt werden. Dies wiederum führt dazu, dass sie einen Veränderungsprozess aktiv unterstützen, indem sie z. B. Kollegen von der Veränderung überzeugen und sich für die Zielerreichung der Veränderung einsetzen.

  2. Zum anderen besitzen Mitarbeiter, die transformational geführt werden, ein höheres Arbeitsengagement, das heißt eine hohe Einsatzbereitschaft und Konzentration sowie Hingabe bezüglich ihrer Arbeit. Dies wiederum führt ebenfalls dazu, dass sie die Veränderung durch ihr Verhalten aktiv unterstützen und damit den Erfolg des Veränderungsprozesses fördern.

Als weitere Determinanten des Verhaltens der Mitarbeiter wurden eine wahrgenommene Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit der Situation vor der Veränderung sowie die individuelle Überzeugung mit beruflichen Schwierigkeiten umgehen zu können (bezeichnet als Selbstwirksamkeitserwartung) identifiziert.

Universität Düsseldorf - Praxisimplikationen Viele Veränderungsprozesse scheitern, weil Mitarbeiter nicht rechtzeitig oder in ausreichender Form in diese eingebunden werden. Die Studie zeigt, dass Mitarbeiter dazu bewegt werden können, organisationale Veränderungen positiver einzuschätzen, diese aktiv mitzugestalten und zu unterstützen, wenn sie angemessen angeleitet werden. Dieses Potenzial können Unternehmen nutzen, um den Erfolg von Veränderungsprozessen zu fördern. Transformationale Führung stellt dabei einen erfolgsversprechenden Führungsstil dar, durch den die Reaktion der Mitarbeiter auf Veränderungen im Sinne der Unternehmensziele beeinflusst werden kann. Unternehmen können entsprechende Führungskräfte gezielt einsetzen oder entsprechend fördern. Führungskräftetrainings zur optimalen Vorbereitung und Sensibilisierung helfen dabei, organisationale Veränderungen unter Einbezug der Mitarbeiter erfolgreich zu gestalten.

Durch die Identifikation psychologischer Mechanismen, die die Wirkung transformationaler Führung auf Mitarbeiter erklären, eröffnen sich zudem weitere Möglichkeiten Mitarbeiter von einer Veränderung zu überzeugen. Insbesondere die Wahrnehmung attraktiver Konsequenzen ist für die Bewertung einer Veränderung zentral. Die Bewertung der Veränderung kann daher neben direkter Führung über verschiedene Kommunikationswege wie z. B. unternehmensinterne Newsletter oder Informationsveranstaltungen, welche positive Konsequenzen der Veränderung (aus Mitarbeiter-perspektive) betonen, positiv beeinflusst werden. Dies wiederum erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter die Veränderung unterstützen und die Veränderung erfolgreich umgesetzt wird

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